Talento a precio de saldo,¿ para ser más competitivos?

Imagen:jcvalda.wordpress.com

Leía no hace muchas fechas el siguiente anuncio en un portal de empleo, uno de los importantes:” Se necesita director comercial con más de 8 años de experiencia, que hable inglés, alemán y valorable francés, nativo español. Procedencia de multinacional de prestigio, cargos relacionados con la dirección comercial o de redes, se encargará de un equipo de 80 comerciales y tendrá como misión la expansión internacional. Retribución 18 000 euros fijos más variable (se puede aumentar el sueldo hasta un 30%). Enviar dato a…), no voy a dar el nombre de la empresa por vergüenza torera. He de reconocer que cuando lo leí me pareció una broma, pero puedo comentar que tenía bastantes inscritos, lo cual le dio veracidad a la oferta. Espero fuera una equivocación en algún término, pero no tenía viso de que fuera así. Fue el anuncio, un detonante que me ha llevado a reflexionar sobre este tema.


La política retributiva de una organización es la que define el compromiso tangible y real del la empresa con el trabajador. En función a como se estructure la parrilla de retribución, lo que se le pagará al trabajador y por qué conceptos incluidos, se puede apreciar con nitidez como es la empresa, lo que cree en sus rrhh y cómo valora su trabajo. En mi opinión, es una de las políticas que deberían quedar más al margen de los vaivenes de las fluctuaciones económicas de los mercados y de las situaciones de las empresas. Estoy convencido de esto que le comento porque siempre mantengo una filosofía muy clara en este sentido, cuando se contrata a alguien se le contrata con una misión que ha de generar unos resultados, por los que se ha de valorar su retribución en función a su trabajo y logros, sin más. Ya sé que el mercado laboral en general no acepta esta forma de pensar, aunque les puedo confirmar que es política retributiva que siguen muchas empresas, eso sí de niveles y estándares en management muy superior a la media, pero lo más frecuente es que las empresas utilicen como criterio a la hora de establecer el salario de un trabajador, si la cosa esta bien y por tanto poca disposición de mano de obra y talento, se incrementan los sueldos y prestaciones para hacer más atractiva la oferta laboral, si la “cosa” esta mal el nivel de paro es alto y la situación económica no es boyante, que pague el trabajador esas malas condiciones, independientemente del trabajo que realice, existe sobre demanda de candidatos a la oferta.
Insisto en que al personal hay que pagarle por el trabajo que realiza y por los resultados que consigue, teniendo siempre presente que estos dos aspectos no son completamente reflejo de la capacidad, talento, competencia y potencial del empleado, pues necesita de medios, tiempo, procesos y otros recursos para ponderar y valorar los resultados que obtiene. Para mí los acuerdos que se cierran entre empresa y trabajadores, en lo relacionado a las cuantías de los salarios y sus condiciones, siempre me parecen que son actos que reflejan la profesionalidad, respeto y valoración profesional que hace una parte de la otra, una por lo que ofrece y por lo que acepta el empleado. Una oferta salarial es reflejo de esto que comento y habla del valor que la empresa entiende que posee el puesto que ofertan, y a través del sueldo previsto para cubrirlo, indica de la importancia que posee para la organización, quien ocupe dicho cargo. Una empresa que realiza un oferta como la comentada al inicio del post, claramente está anunciando en un medio masivo, como es un portal de empleo de muchos visitantes que están buscando a una persona desesperada de un alto estándar profesional que no tiene mucha esperanzas, ni retos profesionales, que aceptará cualquier reto a cualquier precio. En cuanto a la empresa también podemos comentar que parece que ese deseo de expansión internacional no está muy seguro de ser una buena decisión pues, pagara una miseria a un profesional que posee una trayectoria y bagaje profesional, que se ira en el mismo momento en que alguien apueste de manera más seria por él o ella, pero la empresa quiere aprovechar que existe muchos buenos perfiles profesionales que por aquello de la crisis necesitan trabajar y han rebajado sus expectativas salariales. De todas formas a través de la oferta, nos indica que el riesgo de la expansión internacional, como le comento, no quiere que en sueldos suponga un lastre y que sea una decisión que de salir mal, por lo menos en este aspecto no sea un fiasco. No me gustaría estar en la piel de la empresa de selección en este proceso, desde luego lo que está claro, es que no ha sido capaz de convencerle de que la oferta de la empresa está fuera de mercado y de la mala imagen que refleja la publicación de la misma (porque además aparecía el nombre de la empresa destino del profesional).
Las estructuras retributivas de una empresa reflejan todo lo que la empresa es y a lo que aspira, que tipo de personal quiere tener y cómo valora el talento. Todas esas cosas trasladan una oferta económica para un puesto de trabajo, en su redacción. El dinero ofrecido y el salario (dinero + complementos) en general, es al igual que el precio de un producto una condición clara que nos ayuda a ver cosas de la propia empresa. El precio de un producto selecciona al tipo de cliente que busca, el salario que ofrecemos al tipo de trabajador que queremos, puede que la empresa encuentre un mirlo blanco, un profesional sobredimensionado para un cargo o puesto, eso es una mala política de personal, genera muchos y variados problemas, y si se ajusta capacidad y puesto de trabajo con un salario bajo ese mirlo blanco volará con facilidad y prontitud, por no hablar del nivel de desmotivación que genera en la persona contratada pasada muy poco tiempo de su incorporación.
Todo el talento que aglutine en su organización y que sepa gestionar adecuadamente en todos sus aspectos, medios, participación, retribución, etc., le devolverá con creces su inversión en este. A la hora de establecer una política retributiva interesante, intente que cumpla estas condiciones:
– Motivadora
– Flexible
– Bien definida en conceptos por los que se retribuye
– Que esos conceptos estén aceptados por los trabajadores y organización en los mismo términos
– Que sea capaz de conseguir talento para la empresa, del que necesita la empresa no de otro tipo
– No sea cortoplacista en su retribución, sea practico y resultista
– Que refleje la imagen de la empresa y que esta sea coherente con lo que somos y queremos ser
– Que respete independientemente de las condiciones de mercado lo que piensa la organización de sus trabajadores
– Que haga rentable a la empresa en términos económicos y de valor
– Que cree fans entre sus trabajadores
– Que se retribuya por capacidad, resultados y sobretodo implicación entre organización-trabajador
– Que fomente un favorable clima laboral
– Que sea clara, compartida, competitiva
– Que valore, respete, premie, castigue, guie

Son malos tiempos para políticas retributivas serias y competitivas. Muchas empresas quieren más que hace unos años de los trabajadores por un menor precio, para que la empresa sea competitiva. Ese es un argumento que utilizan muchas asociaciones empresariales, nada más alejado de la realidad. Las empresas que están actuando de esta manera pueden que consigan mejorar sus cuentas de resultados anuales, pero su nivel de competitividad baja por momentos por lo que supone esas políticas. Es de malas empresas trasladar el riesgo que conlleva cualquier negocio a los conseguidores de resultados, y peor aún, esto es una práctica de organización que está mal gestionada, y refleja una carencia de talento pues buscan soluciones a sus problemas de rentabilidad en el quitar o reducir, a trabajadores, proveedores, clientes en vez de ganar mercados y rentabilidad, a través de generar valor para estos y con aumento de eficiencia. Por favor si desea cuidar algo la imagen de su empresa, no haga anuncio de oferta de empleo como la comentada al inicio, dice demasiadas cosas de lo que es, y le puedo asegurar que nada bueno.

Rafael Cera
@rafacera
Que tenga un buen día!

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