Prescindir de la experiencia es empezar de nuevo

Existen organizaciones que están inmersas en procesos de “rejuveneciendo”, para reducir la edad media de sus empleados. Son muchas las direcciones de recursos humanos que están aprovechando la coyuntura legal y socioeconómica que ahora vivimos, para cambiar “cromos”, es decir, prescindir de personas con mucha experiencia en la organización, para en su lugar contratar a otras más jóvenes y de menos recorrido profesional. La razón, en la mayoría de los casos solo atiende a motivos económicos, es decir, lograr reducir los costes laborales.

Este comportamiento estratégico que sin duda a corto plazo puede dar magnifico resultados en la cuenta de resultado, e incluso que puede poner y de hecho pone contentos a los accionistas por aumento del ROE, y el esperado reparto de un mayor beneficio. Pues bien, esa alegría momentánea que pueden obtener dicho accionistas, se tornará en peores resultados en poco tiempo, pues este tipo de actuaciones  poseen unas repercusiones que incidirán de manera trascendental en la competitividad de la empresa y por consiguiente, en los resultados futuros económicos de la organización.

Miren, creo que la experiencia por sí misma no es lo que posee valor para la organización, sino el saber hacer de las personas con talento y capacidad de aprendizaje con un tiempo en la empresa, a esa experiencia me refiero. Esos son los empleados/as que aportan valor a la compañía. El aprendizaje de las empresas, en un alto tanto por ciento, reside en las personas con esa experiencia que comento. Esto no debería ser así, pero las empresas en su mayoría no poseen procesos estandarizados  de captura, mantenimiento, gestión y creación de conocimiento, de hecho son muy pocas las que realizan esfuerzos en la consecución de “almacenar” de manera profesional el conocimiento logrado, son fundamentalmente grandes organizaciones las que se preocupan de que el aprendizaje se quede en la empresa y no en solo en las personas a las que paga. Si este es un escenario habitual entre nuestras empresas, que lo es, la decisión de prescindir por una cuestión de edad y de coste, de las personas que sostienen el conocimiento, el saber hacer de la empresa en definitiva, pues figúrese que opción estamos tomando de cara a mejorar nuestra competitividad. El saber hacer de la compañía se resiente de manera diferente según la organización, la magnitud de la decisión y el peso específico que posea la persona despedida dentro de la empresa, pero a ninguna beneficia que por una razón de coste, se tomen estas decisiones para la plantilla.

Por lo tanto deshacerse de las personas con experiencia (en los términos que comento) es una manera de volver a empezar, por mucha formacion que realicemos, por mucho interés que  le pongamos en la integración de los nuevos ocupantes de los puestos de trabajo. Tanto es así que se está dando casos de empresas que con estos cambios en sus plantillas, están observando que incluso los valores de la empresa se ven afectados, que los clientes perciben como diferente a la organización a la que lleva tiempo vinculada, que los stakeholders poseen una visión confusa de en qué se ha convertido la empresa, con el consiguiente grado de desconfianza que genera esta situación. Este fenómeno que se está produciendo en el panorama empresarial, no me parece extraño que ocurra, pues como he defendido desde que tengo uso de razón empresarial, todo en la empresa influye, pero lo que realmente genera la imagen de una organización son sus trabajadores y el desempeño de estos.

Una  persona que hace bien su trabajo, que es diligente en sus funciones , que aporta valor a la organización, no se puede sustituir por otra persona que puede estar bien formada, que puede tener una buena actitud, pero que carece de experiencia bien el mundo laboral o experiencia en la empresa. Esto que supone ¿qué debemos hacer imprescindibles a algunos trabajadores?, por supuesto que no, pero cuando son los trabajadores los “contenedores” del saber hacer de la empresa, y no se posee otra forma de albergar el conocimiento, deshacerse de forma traumática de este tipo de empleado, significa una vuelta atrás, significa un accidente traumático que aniquila parte de memoria de la empresa y por tanto debe aprender hacer cosas que antes ya tenía experiencia. No hay personas imprescindibles en una organización, al menos no se debe propiciar que las haya, por lo que la empresa ha estar preparada para un relevo previsto y planificado de cualquier empleado. De no ser así, se reduce la optimización del funcionamiento de la empresa y desgraciamente, en muchos de los procesos de “rejuvenecimiento” de plantilla que estoy visualizando, los resultados que están mostrando  es de múltiples “traumas organizativos”, con la correspondiente falta de eficiencia en su trabajo, por no hablar del cambio en la imagen de marca que  se produce de no controlar el redimensionamiento de plantilla y cambio de trabajadores (diferencias en la atención al cliente, en los proceso de trabajo, en la relaciones, etc.,). Creo que estas situaciones les pasará factura a la organización, en forma de falta de competitividad y por tanto una incidencia negativa en esa cuenta de resultados (bien en facturación o en rentabilidad). Mirar los números, y no realizar un análisis exhaustivo de que está suponiendo para la empresa esa redirección de plantilla es una mala práctica, la mejoría de la muerte. No me gustaría dejar de comentar que entiendo que estas personas, las de experiencia y saber hacer poseen un ROI, que si lo comparamos con el que puede ofrecer el recién llegado, no “tendría color”, por lo que los directivos inteligentes además de saber el valor del coste laboral de los sénior, lo relacionan con lo que aportan. En esa relación siempre sale bien parada la experiencia, y si no es así, debemos entender que la experiencia que almacena mi empresa es nociva, vamos que teníamos trabajadores inadecuados en la organización, con lo que la dirección de rrhh debería haber detectado esta situación y haber tomado medidas correctoras hace algún tiempo. De igual manera, no quiero  que se interprete que estoy en contra de la inclusión de personas noveles en las organizaciones, estoy en contra de sustituir experiencia de manera indiscriminada por reducción de coste laboral, porque entre otras cosas no es una buena decisión para los intereses de la empresa.

Esta situación, la de sustituir personal con experiencia por nuevos trabajadores sin ella, incrementa su riesgo cuando son puestos claves los que se tocan. No piense que en las organizaciones solo los directivos, son puestos claves, existen muchos cargos de coordinación, de relación entre grupos, de supervisores de grupos, de operarios claves, que cuándo se prescinden de ellos, la organización de manera generalizada se resiente, lógico, decidimos  suprimir ventajas competitivas que ahora poseemos. Los recursos humanos son las ventajas competitivas más difíciles de imitar por un competidor, por lo que prescindir de este valor que generan mis trabajadores, es apostar por ser más débiles, menos competitivos, más vulnerables al fracaso.

Bien, por todo lo comentado, creo que una visión cortoplacista de la inversión y retorno de recursos como el dinero, puede llevar a decisiones como las que he comentado. Si de verdad le interesa obtener buenos resultados, incluidos también los económicos, su atención se debe centrar en qué nivel  debe poseer su plantilla para competir de manera adecuada en los mercados, para ello necesitará del talento, cuanto más mejor, y por supuesto de la experiencia de los que ya han demostrado sus capacidades. Reducir costes laborales prescindiendo de la experiencia, es empezar de nuevo a luchar, pero con menos y peores armas.

Rafael Cera

@rafacera

¡qué tenga un buen día!

2 thoughts on “Prescindir de la experiencia es empezar de nuevo

  1. Cuanta razón tienes Rafael. Y por supuesto no se trata de dejar fuera de la jugada a los jóvenes preparados inexpertos, sino tratar de compaginar la experiencia de los puestos antiguos en las empresas, con la introducción de esos jóvenes que vayan adquiriendo experiencia a la vieja usanza del becario. Lo triste es que la realidad de la crisis hace que las empresas opten por reducir costes y lo hacen a través del capital más importante de la empresa que es el capital humano. Para cuando se den cuentan del error cometido ya habrán convertido la empresa en mediocre, y viviremos en un país con un tejido empresarial poco competitivo. Además, tristemente esto está sucediendo incluso en pequeñas empresas donde los costes laborales no son tan elevados para ese personal con experiencia, ya que obedecen a una decisión económica incorrecta basada en obtener los mismos beneficios que en épocas de bonanza económica, mediante la reduccción de costes un poco más elevados sin importar el valor que dichas personas podían aportar a la empresa para aumentar beneficios por otras vías. Esto fue lo que sucedió en mi empresa y por la que me vi afectada.
    Un saludo.

  2. Las personas con experiencia cohesionan los equipos, y ciertos cambios en esta línea pueden ser desintegradores para una organización.
    Precisamente las personas con experiencia en la empresa deben ser las apropiadas para liderar cambios, pues son las únicas que conocen todos los desempeños de la gestión.
    Tu sabes Rafael, la juventud sale de la universidad preparada para trabajar por procesos, y este hecho lleva implícito la falta de responsabilidad de áreas o tareas que sienten no ser de su cometido.
    Gracias por tu post
    Saludos

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