3 de 8 horas

Leía recientemente un artículo sobre el número de horas efectivas de trabajo que desempeñaban por término medio de trabajadores españoles. La verdad es que los datos no eran nada esperanzadores. El artículo era consecuencia de un estudio que había realizado una consultora donde se podía asegurar que los empleados espales admitían a los responsables de dicho estudio que perdían de media una 1,6 horas laborales en cuestiones que nada tenían que ver con el trabajo encomendado, aunque en honor a la verdad y según este mismo artículo también se apunta que según otros estudios de las mismas características se podía destacar que ese tiempo se ampliaba hasta las 3 horas de media que no se dedican al trabajo. Demasiado tiempo retribuido sin productividad para la empresa, ¿no te parece?.

Ya dediqué un post, al tema de la productividad y deje bastante claro mi posición con respecto a este concepto, aunque también he de comentar que el recurso principal que posee cualquier empleado es el tiempo, por lo que gestionarlo de manera inadecuada, tiene una consecuencias pésimas para los intereses de la empresa y por ende, para los propios intereses de los trabajadores. Es por tanto muy importante a que se dedique y que se haga con ese tiempo que dedicamos al trabajo, gestionarlo bien es necesario y asignar convenientemente ese recurso, según los objetivos que nos marquemos en nuestro puesto de trabajo, es esencial. Evidentemente cuando te reduces en un 37,5% de tu jornada a conseguir lo que te propones es muy probable que no los consigas. Eso no solo es matemática, es lógica!.

¿Cómo solucionar este problema?. Pues no te voy a sorprender, creo que es necesario cambiar la visión que se posee de jornada de trabajo. Parece que las empresas están empeñadas en comprar a los trabajadores el tiempo que dedican a esta para conseguir los objetivos que se les exige. Esto es una absoluta inadecuación a los tiempos que corren, donde las personas no son capaces de conciliar vida profesional con vida social, familiar, etc., donde los entornos socioeconómicos/culturales en los que nos movemos son sumamente variables e inestables, donde la competencia es cada vez más duro, donde las personas han alcanzado una mayor capacidad de autonomía por formacion, por experiencia, donde las empresas necesitan conseguir los objetivos que se plantean para continuar en los mercados. Es por todo ello que retribuir y medir el tiempo que se dedica a trabajar una persona es una KPI que sin duda no va a generar valor para lo que realmente persigue la empresa, pero tampoco va en beneficio del propio trabajador. La empresa tiene que controlar de manera directa los hechos y no el tiempo, que insisto no es más que una medida indirecta de los logros del trabajador, o dicho de otra manera, que alguien trabaje muchas horas no indican que su rendimiento vaya en la misma cuantía y a las pruebas no podemos remitir. Por lo tanto lo que parece que impone es que las empresas compren logros a los trabajadores y no su tiempo. Esto que se recoge en una frase relativamente corta, supone un cambio de mentalidad en la empresa y en el trabajador de envergadura.

Si las empresas se deciden por establecer procesos de trabajo basado en los logros, habrá de tener como KPI determinante la eficiencia como he comentado en muchas ocasiones (recursos/Eficacia). Para ello la empresa ha de generar el entorno laboral (bien la propia empresa o en casa del trabajador) que permita desarrollar la actividad del empleado en condiciones adecuadas para que pueda alcanzar lo previsto, de igual manera la formas de control habrán de cambiar hasta el punto de que por ejemplo las máquinas de fichar queden absolutamente descatalogadas, pues la jornada laboral se la habrá de gestionar el propio trabajador. A la empresa tras poner los medios adecuados (infraestructura, formacion, coaching, mentoring, sistemas adecuados de management, tecnología, etc.) para que el empleado haga su trabajo, solo ha de preocuparse del nivel de logro alcanzado, el resto es responsabilidad como digo del trabajador. Esto supone menor nivel de supervisión, un nivel de control más simplificado y capacidad de diseñar estrategias de mucho más calado para los objetivos, así como una revisión continua de lo conseguido en función a lo planificado y las desviaciones que se den, encontrar la causa de manera inmediata, empresa, trabajador o externa para reconducir la tasa de rendimiento. Evidentemente cada trabajador necesitará de diferentes medios de los mencionados, no será igual un empleado con mucha experiencia y solvencia profesional que alguien que comienza en la organización, la intención será la misma peor los medios a emplear serán diferente con cada uno de ellos. Con esto la empresa habrá de adaptar los sistemas de retribución, las medidas de control y de planificación a esta nueva forma de abordar los retos de la compañía.

Esto no quiere decir que en negocios donde existan horarios cerrados, el tiempo o mejor dicho establecer una jornada de trabajo, no sea importante, siempre lo es, pero no tanto la cantidad como lo que se hace con él. Pues claro que tendrán que estar un numero de hora para atender al cliente, pero de igual manera la disposición a la que se debe poner al trabajador es centrar su dedicación en el logro, una dependienta de tienda no tiene que esperar a que pase su horario comercial simplemente en su trabajo y si entra algún cliente se atiende y si no pues a revisar los whatsapp que tiene en su teléfono. Se le debe instruir y marcarle como dentro de sus funciones como llamar a clientes y le diga la última oferta que tenemos, que revise en la cuenta de facebook de la empresa esas ofertas, que revise el estado del establecimiento, se fije en el escaparate, etc., es decir que el tiempo que debe estar allí los oriente a resultados y para eso es la empresa la que tiene que fijar esta forma de trabajar y de medir el rendimiento, no suele normal que de forma espontánea esto surja del propio trabajador, incluso diría que no es recomendable, ya que debe ser la empresa la encargada de decidir cómo se debe trabajar y que sea el talento del empleado el que asigne valor a esa forma de actuar.

Los trabajadores con esta nueva forma de entender su aportación habrán de gestionar sus recursos con una única misión, alcanzar los objetivos negociados con la empresa. Tendrán que organizarse su tiempo, sus prioridades, sus formas de trabajo en función de que al final tendrán que reportar una serie de logros a la empresa con una determinada asignación de recursos a dichos logros. Esto requiere de trabajadores capaces de trabajar en grupo con eficiencia, con capacidad de autonomía y capacidad de toma de decisiones, insisto! que cada trabajador tendrá un itinerario laboral diferente hasta alcanzar estos niveles de responsabilidad, pero la idea es que sea evaluado por sus logros y por su eficiencia de manera objetiva, no por el número de horas que sea capaz de estar en la fábrica, en la oficina o delante del ordenador en su casa. Eso no nos sirve, hoy no!. La formacion y acompañamiento profesional a trabajadores se me antoja como medida estratégica necesaria aunque no suficiente (se necesitan otras como las anunciadas con anterioridad para complementar la formacion y el coaching) para lograr todo esto que os comento.

Hay algunas empresas que ya realizan incursiones en esta forma de entender la gestión de los rrhh y lo que se le exige, y puedo decir que les está dando buenos resultados a nivel de competitividad. Os lanzo lo que considero necesario implementar ya en nuestras organizaciones y en nuestra forma de entender la misión de nuestros trabajadores (esto no tiene que ver con niveles jerárquicos concretos, no con niveles funcionales determinados, es para todos los empleados de una empresa). Conlleva sin duda un cambio de gestión importante, debido al cambio de perspectiva y mentalidad directiva que se impone, pero creo merece la pena. Mientras algunos seguimos mirando las horas que trabajamos, y nos enredemos en términos como productividad, otros consiguen objetivos y prosperidad, guiándose por una gestión basada en los logros!.

@rafacera

 

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