Superman ya no es necesario

Los especialistas en management tenemos una obsesión profesional continua con evaluar las necesidades en cada momento de la función directiva y de las personas que desarrollan esta. He creído conveniente que charlemos un rato sobre este tema.

Es indudable que las funciones empresariales, sean las que fuere evolucionan, cambian, mutan con el paso del tiempo o mejor dicho, se matizan o radicalizan, según la evolución de las personas en particular y de las organizaciones en general. No negaremos que dependiendo del entorno en el que nos movamos, la función directiva en particular ha de priorizar sobre determinadas KPI socioeconomicopsicologicas. En los tiempos de turbulencias que ahora nos ocupan, está determinando la necesidad de un tipo directivo diferente al de épocas de “tranquilidad económica” (si esto ha exitdo alguna vez).

Pienso que en la actualidad es  mucho más eficiente directivos/as que poseen ciertas características para los retos que demandan las organizaciones, los mercados, las comunidades y la sociedad en general. Paso a comentar una cuantas de competencias o rasgos profesionales que creo absolutamente acordes y necesarios para conseguir objetivos en este tiempo, siempre que se pretenda conseguir de manera lícita, claro está (digo esto pues en un estudio reciente un 40% de los directivos admitían que estarían dispuestos hacer cosas “pocos éticas” por conseguir esos objetivos, mal camino):

  • Creo que a diferencia de un tiempo atrás es preferible para responsables de empresas un perfil más generalista que en otros tiempos, CEO que proceden con un perfil especialista de rrhh, finanzas, marketing o del área que fuere, pues suelen priorizar ese área en detrimento del proyecto general
  • Centrados en el proyecto, eso significa que todo se pone a disposición de este y es lo realmente prioritario
  • Es más un coordinador de funciones, que un dirigente de las mismas
  • El eterno liderazgo, este es absolutamente necesario, lo que ocurre es que en estos tiempos, liderar consiste en conseguir aunar intereses en pos de la culminación del proyecto en los términos planificados
  • Busca colaboradores de mayor capacidad profesional que él/ella para el proyecto
  • Asigna responsabilidades con sabiduría y objetividad
  • Orientado a la eficiencia
  • En el transcursos de la culminación del proyecto suele conseguir hacer crecer a sus colaboradores, mejorar la organización, mejorar las relaciones con la comunidad
  • Más que un compendio de herramientas de management, acoge un modelo de actuación (es como un entrenador de futbol, tiene sus sistema de juego que le puede llevar al éxito o al fracaso)
  • Asume el respeto por el grupo y por el proyecto como norma de juego no negociable
  • Se hace muchas preguntas para las que busca respuestas
  • El cuanto es importante, pero el como lo es más, es donde está la competitividad
  • Sabe que la organización no es más que una herramienta a cuidar y mejorar continuamente para dar soluciones a los clientes, a los accionistas, a los trabajadores y a la comunidad de donde vive
  • Genera ambientes laborales agradables desde la confianza, respeto y profesionalidad
  • Revisa continuamente su forma de actuar y la evoluciona
  • Consulta, revisa, controla, sugiere, decide contando con el conocimiento que posee el grupo
  • Experto delegador y responsable de esa delegación
  • Convive con la inestabilidad de manera natural, forma parte de su hábitat

Comento todo esto pues existe aún en muchas organizaciones y en muchos ámbitos empresariales la idea de que el directivo ha de ser una especie de Superman, de superhéroe que todo lo arregla y que no necesita de nadie para conseguir sus propósitos. Eso ha cambiado, probablemente, hace algunos años, la menor formacion de los colaboradores, la menor información disponible, la mayor estabilidad en los entornos, te permitían fijar el perfil del directivo de éxito como ese Superman capaz de todo eso. Saltaron al gran público, casos muy mediáticos no hace tantos años, que sirvieron de modelo de lo que debía ser y por tanto lo que se debía enseñar en escuelas de negocios y modelos a seguir para coach de management, recordáis los Arriortua, Los Conde, Gates, los Jobs,  Los Sloan, etc… Todos se trataron como Supermanes de las empresas, donde todo era éxito por la persona y que todo lo conseguía por sí mismo. De hecho si vemos la evolución en la forma de trabajo en la actualidad de muchos de estos mismos, ves la evolución que han sufrido en su función directiva hacia los horizontes que os comento. Pensar que un perfil de las características de esos años que  se apoyaba en el fomento del individualismo, la competitividad mal entendida entre trabajadores, en el trabajo en solitario y donde cualquier táctica para el triunfo era válida, creo que queda descartado para el éxito, al menos para el éxito sostenible, no el fugaz. Hoy día se habla más de los logros de los grupos de trabajos, de sus formas de trabajar y por supuesto del responsable que posee un status más minimizado (a perdido cierto glamour la figura de este directivo estrella, en relación al grupo), por lo que si parece claro que ya Superman no es necesario.

 

 

@rafacera

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