Las emociones del salario, que no el salario emocional

Cuando una persona se incorpora o trabaja para una empresa, espera que se  le retribuya ese trabajo de manera que le motive a acudir a su puesto de trabajo y para el desempeño del mismo. Bueno, esto casi que era así hace algún tiempo, ahora quizás es suficiente con que te retribuyan en muchos casos, y ya tan solo en ciertos segmentos de población es motivante tener un empleo y que te paguen, ¿cuánto?, esto es cada vez menos relevante. Ello es una consecuencia del deterioro del mercado laboral y de la situación económica que padecemos. Quiero insistir en el tema del salario y lo definiremos como todo aquello que percibimos, dinerario o no, (las tarjetas con fines privados también son salario) por nuestro trabajo. Hablemos de salarios, ¿me acompañas?.

Bajo esta definición de salario, si la aceptamos, y  los tiempos que corren, no creo que me equivoque si afirmo que es el factor más motivante o desmotivante (higiénico para los puristas) en la actualidad para los trabajadores. Es por ello que se habla con mucha asiduidad de costes laborales entre los que se encuentra lógicamente el salario o retribución del trabajador, pero también es un tema muy frecuente en las direcciones de rrhh, el salario emocional. Quizás por la situación en la que nos encontramos es un tema recurrente y que sin embargo su contenido ha perdido gran parte de vigencia, dicho de otra manera se habla de lo necesario del salario emocional para el incremento de implicación de los trabajadores y sin embargo cada día es más pobre la aportación de este salario en muchas empresas.

Siempre he tenido muchas dudas con este concepto que tantos gurús de los rrhh utilizan y que hablan de él con gran frecuencia, asignándole gran importancia para los intereses de la empresa. Yo siempre me he sentido incómodo con dicho concepto, y no por que no crea en lo que significa y lo determinante que es para la implicación del trabajador en la empresa, sino por parcial, incompleto, sesgado. ¿La razón?, pues pienso que todo lo que percibimos, salario dinerario o en especie y salario emocional, todo, genera determinadas emociones en el trabajador, felicidad, ira, resignación, conformismo, alegría, odio, etc., por lo que definir salario emocional como aquello aspectos del entorno del trabajador que producen una u otras emociones, más positivas o negativas y no incluir la retribución dineraria y/o en especie, deja al concepto “cojo”.

Es indudable que tanto el dinero que percibimos por el trabajo como aspectos como el clima laboral que “respiramos”, el jefe con el que trabajemos, los compañeros y colaboradores, los elementos higiénicos que tengo en la empresa (aquellos que debemos eliminar, pues generan emociones negativas entre los trabajadores), el estilo directivo que disfruto, la organización, todo, todo ello genera unas determinadas emociones que provocan determinadas actitudes. Lógicamente si las emociones son positivas para el trabajador, si se siente bien pagado, y que las condiciones labores y grupales de las que disfruta son de su agrado es mucho más fácil que tengamos trabajadores implicado en los objetivos de la organización que si esos factores hacen que el empleado se preocupe mas por quejarse de lo mal que siente que por rendir a plena capacidad en pos de los objetivos de la compañía.

En temas relacionados con el salario emocional, e insisto en que no debemos diferenciar el salario emocional del término genérico salario, creo que con incluirlo como una parte más del concreto salario es suficiente, pues bien creo que es importante respetar ciertas condiciones para aportar una salario motivante que produzca el efecto que esperamos en la plantilla y para la empresa:

  • El trabajador debe tener una retribución dineraria y en especie según su nivel de contribución a los objetivos. Para ello se le debe facilitar los medios necesarios suficientes para poder alcanzarlos (esto no significa una retribución en variable completa, ni mucho menos)
  • El clima laboral de la empresa debe provocar la participación activa en creatividad, debate, mejora, procedimientos, dirección, etc. Por parte del trabajador. Todo lo que suponga barrea a esto, deteriora el clima laboral
  • Los valores de la empresa se han de trasmitir con claridad y de manera continua/permanente al trabajador para que posea un referente que modele su comportamiento y lo que se espera de él/ella
  • Las acciones, decisiones y política de rrhh en la empresa han de prever que emociones causaran entre los empleados
  • El trabajo en grupo genera en la mayoría de los casos mejores emociones que la proliferación de “lobos solitarios”. En EEUU se están dando cuenta de esto y hay un claro viraje en las políticas de rrhh hacia esta premisa
  • La competitividad ha de ser unas e las características de las empresas y esto hay que trasladarlo a la plantilla
  • La solidaridad en la plantilla genera mejores resultados que la guerra individual
  • La dirección forma parte de la plantilla como iguales del resto de trabajadores
  • La valoración del trabajo ha de ser absolutamente objetivo para que las emociones provocadas sean de justicia
  • Los objetivos han de ser negociados y aprobados por las partes que conforman su consecución
  • El talento (en toda su extensión) ha de liderar la organización, otro tipo de méritos desatan emociones contrapuestas y negativas para los objetivos de la empresa
  • Los componentes de la plantilla no han de ser amigos/as, han de ser eslabones perfectamente engarzados para conseguir los objetivos con los patrones aceptados
  • La organización tiene que premiar la creatividad, productividad, ahorro, eficiencia en definitiva
  • La empresa tiene que acostumbrar a los trabajadores de manera que se interiorice cn absoluta naturalidad sin que genere miedos, ni traumas la necesidad de cambio continuo, de que la inestabilidad es una condición habitual, que competimos con otras empresas y que aprender no tiene ni años, ni es necesario para determinados puestos
  • Todo en la empresa ha de ir dirigido a generar emociones en los trabajadores que provoquen sonrisas, retos e implicación. Los trabajadores se implicaran en la medida en que la organización lo haga para provocar emociones adecuadas entre ellos, aquellos que no respondan con el mismo nivel de implicación que tiene la empresa, debe revisar la conveniencia de que sigan en la organización

Son las premisas que me parecen más destacables si queremos que nuestros trabajadores desde la empresa reciban un salario emocionalmente motivante. En ocasiones le preocupará ver como empleados bien pagados no generan los resultados adecuados, puede ser por muchas causas, pero le invitaría a revisar esta lista de requisitos para generar emociones productivas, después decida.

@rafacera

 

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