No te plantees cuánto, sino porque!

Leía hace poco las condiciones retributivas que le proponían al nuevo director de marketing y vicepresidente de Cocal Cola. Estoy absolutamente seguro que ni se dice toda la verdad, ni todo lo que se dice en ese artículo será cierto, y es normal, pero me ha dado pie a  reflexionar sobre sistemas de retribución en la empresa. Vamos a plantearnos si es la pregunta adecuada en la empresa ¿Cuánto debemos pagar a un profesional?

Son múltiples las funciones que posee la retribución de los empleados y obviamente efectos muy diferentes en todos ellos. La mejor retribución es aquella que se ajusta a los condicionantes que presente  dicho trabajador, por lo que aquello de para un mismo trabajo un mismo sueldo, no creo que sea lo idóneo, al menos no en todos los casos. La retribución debe tener un impacto positivo en las personas, por lo que debemos plantearnos que  si presentan diferentes competencias, rendimientos, capacidades y actitudes,  obviamente la retribución ha de dar respuestas a esas diferencias, aunque el trabajo sea el mismo. Por lo que las políticas de retribución en las empresas han de dar respuestas y deben tener como objetivo valorar esa diferenciación interprofesionales tan competitiva y determinante en los resultados. Se debe personalizar los cuadros retributivos por empleado.

Las retribuciones han de tener dos aspectos presentes para su establecimiento, por un lado los rendimientos individuales y por supuesto los grupales, por lo que vamos complicando aún más la forma de establecer qué y cómo vamos pagar estos conceptos tan importantes. En este aspecto tendrá mucho que ver la forma de gestionarse la empresa, así como su relación con el resto de políticas sobre rrhh que imperen en la organización. Los cuadros retributivos han de ser coherentes con esas políticas de rrhh y han de dar consistencia a la forma de entender al factor humano en la organización.

Son muchas las empresas o responsables de estas, que su gran cuestión es cuanto pagar a un profesional  para tratar de fichar talento o retenerlo a través del cuánto. En la mayoría de casos en este supuesto, los resultados no son los apropiados o deseados, pues se trata al empleado como un mercenario  que aportará su trabajo al que mejor pague. Esto no siempre es cierto, es más, en altos niveles de decisión es casi lo de menos, con reservas, pues la cuestión dinero la tiene asegurada en la mayoría de los casos y este aspecto pierde valor para el interesado, aumentado aspectos como conciliación de vida familiar, vacaciones,  atractivo del proyecto o del reto, siempre que quede garantizado el nivel de vida que pretende el profesional. En niveles de decisión menor dentro de la empresa, el dinero por supuesto que es importante, pero si se conoce al empleado, sabes que hay aspectos que se pueden compensar de otra manera una cuantía menor a recibir, y que con ellos se conseguirán altos niveles de motivación y de implicación por parte de este empleado. Aspectos como reconocimiento profesional, posibilidades de crecer laboralmente, clima laboral, buena imagen  corporativa, ayuda familiar, flexibilizar el horario o forma de trabajo,  etc. Obviamente esto que te comento es aplicable a aquellas empresa que permiten que sus trabajadores tengan una vida digna con sus salarios, pues aquellas que están creando trabajadores pobres con condiciones casi ridículas, no  tiene sentido alguno dirigir  en absoluto estas palabras, ni profundizar mucho más en cómo tener plantillas competitivas reales.

La gran cuestión a plantearse por los responsables de rrhh a la hora de establecer los cuadros retributivos es por qué vamos a pagar, no cuánto. Es decir, lo importante es que vamos a retribuir y por cuanto de eso, no que cantidad de dinero sin más, a través de cuadro sectoriales comparativos que dicen que un informático debe cobrar no sé cuánto. Si no se personaliza la retribución es posible que no seamos competitivos para tener y retener talento, y ese es mal negocio. Insisto en que debemos pagar por aquellos que queremos obtener del empleado, no solo por su tiempo, no por su formacion, no por su experiencia, tenemos que pagar por aquello que este trabajador en concreto puede ofrecer a la empresa y como colaborará en sus retos. El resto es jugar a un juego, el actual en demasiadas organizaciones, que obtienen como retorno de sus empleados  por lo que pagan, y eso que obtienen en la mayoría de ocasiones no es  lo que necesita la empresa para ser competitiva y alcanzar sus objetivos.

Toda retribución que no motive, que no implique, que no dé la oportunidad de que el empleado aprecie y constate  su buen trabajo, que no posea un rigor profesional conocido por todos y que iguale a empleados según rendimientos y aportaciones, que bonifique el trabajo individual y grupal, es una retribución que estará generando malos climas laborales, pérdida de productividad, incapaz de captar el talento que necesitamos, ni lo retendrá, en definitiva irá en contra de los intereses de la empresa. Para ello conoce a tu empleado, personaliza el cuadro retributivo, hazle conocer las reglas de juego de la retribución que le aplicas y págale por aquello que quieres obtener del profesional, el cuanto vendrá determinado por el valor que aporte y que conceda a  todo esto, pues  como no lo hagas así tendrás problemas, muy serios en tu plantilla, pero sobre todo en los resultados de tu organización.

Revisa si te haces las preguntas adecuadas a las necesidades de tu empresa para pagar a alguien, pues como sabes, no hay plantilla más cara que aquella que no aporta en función a lo que recibe.

@rafacera

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