Cosas de la alta dirección: Nombrar puestos de confianza, le hace responsable no solo de la elección…

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La alta dirección de las empresas, los directivos de alto rango, suelen elegir para las funciones que determinan más sensibles, a su gente de confianza. Se eligen a dedo y los criterios que se utilizan para esta adjudicación, suelen ser muy diversos y en ocasiones hasta perjudicial para la empresa (organización) y/o directivo

Si hablas con cualquier CEO o máximo responsable de una organización, la que sea, ante la pregunta de cómo elige a sus personas de confianza, te darán múltiples y muy diferentes respuestas. De igual manera te hará especial hincapié en la cuestión de que para determinados cargos o funciones a desarrollar, deben ser personas de absoluta confianza del máximo responsables, las que debe ocuparlos. También nos dirá que la elección se hace considerando determinados criterios (cada cual expondrá los suyo), pero la elección se hará a “dedo” (suele ser una decisión exclusivamente personal). ¿Y sabéis que?, estoy absolutamente de acuerdo con esta forma de actuar, pues creo que es la idónea.

Lógicamente, los cargos elegidos (a dedo o no) deben tener un rendimiento adecuado en esos puestos. Eso ya es “harina de otro costal”, por la razón de que en muchas ocasiones el/la elegido/a no está a la altura de lo que el puesto demanda, por incapacidad o por no ser la mejor elección. La gente de confianza no siempre logra el nivel de eficiencia que se espera de ellos/as, por muy diversas razones, la más habitual, no era el profesional adecuado, por más que se empeñe el que decide el nombramiento. Otra veces cuando la elección es la adecuad y se dan ciertos parámetros, todo sale tal y como se esperaba.

La gran equivocación de los responsables que otorgan y crean puestos de confianza, radica en que utilizan criterios en ocasiones inadecuado, por no decir contrapuesto a lo que ese cargo demanda. Por ejemplo, es muy habitual adjudicar un cargo de responsabilidad bajo el único criterio del nivel de lealtad/amistad que ofrece el candidato propuesto por el jefe. ¡Error! Este caso es muy habitual que se produzca en nombramientos de cargos públicos (cuanto más alto es el nivel jerárquico del cargo a cubrir, más frecuente es este error) y como consecuencia tiene desenlaces, como todos conocemos, que afectan fundamentalmente a tener administraciones poco eficientes, al menos en niveles de altos/medios directivos. Pero no es solo cuestión de organizaciones públicas donde se produce este “grasso error”, en la empresa privada, suele ocurrir con demasiada frecuencia de igual forma. Pensar que tan solo con lealtad/amistad/afinidad, el nivel de rendimiento va a ser optimo en el puesto que se oferta, sin considerar otros aspectos, es absurdo. También comentar que un error en esta elección y un consecuente rendimiento inadecuado de esa persona de confianza, supone una disminución en la credibilidad profesional hacia la persona que lo nombró o al menos así debería ser.

Un gran líder, que es lo que deben ser los altos directivos, sabe que una de las cuestiones más determinantes para el resultado de su trabajo, es la creación del equipo de trabajo que configure y está claro, que solo con tener gente muy afín/leal no se logra el propósito de éxito.

Un puesto de trabajo o un cargo tiene diferentes aristas que se deben abordar a la hora de adjudicarlo al considera al candidato/a adecuado, indiferentemente del tipo de organización del que estemos hablando. Estos son aspectos a considerar en los candidatos/as para el nombramiento de la persona de confianza:

  • Actitudinal (predisposición)
  • Aptitudinal (conocimiento)
  • Motivacional (energía para realizarlo)
  • Experiencia (conocer las funciones y tarea a desarrollar)
  • Don de personas (saberse relacionar)
  • Liderazgo (ser capaz de liderar un proyecto y todos sus elementos)
  • Kit mix de cualquier cargo (ética, honestidad, sinceridad, confianza, lealtad, trabajador, listeza, valores, etc…)

A la hora de adjudicar un cargo de confianza y no tomar en cuenta no alguna, sino todas estas aristas en sus diferentes combinaciones que afectaran al rendimiento, supondrá sin duda un problema, para el beneficiario del cargo e insisto y para el que lo nombró, pero sobre todo para los logros de esa posición laboral.

La lealtad, la confianza, la adulación, el amiguismo, la afinidad, la familia no son, por si mismas, imprescindibles para conseguir buenos resultados, ni determinante para que un cargo de confianza consiga ser eficiente. Es más, todo esto que parece que son razones que han de estar presente a priori ante de ser adjudicado el cargo entre los candidatos/as, se puede/debe conseguir una vez nombrado. Si el jefe realiza una labor de liderazgo adecuado, es probable que todas ellas aparezcan a posteriori al nombramiento. Pero insisto, no son relevantes para la consecución de objetivos en cargo, ni para decidir el nombramiento de nadie, a no ser que el propio jefe ejerza un liderazgo basado en esas características, entonces da igual todo lo que estamos hablando y debemos olvidarnos de aspectos como la eficiencia y del trabajo bien hecho.

No es fácil nombrar un cargo de confianza y tener éxito con la decisión que se tome (es una gran responsabilidad, al fin y al cabo, en la persona elegida, se deposita la confianza del alto cargo y con ella, se está dejando en sus “manos” parte del valor de su marca personal). Es por esto que veo bien que se nombre a dedo y que sea decidido libremente por quien lo nombra. También creo absolutamente necesario que la persona que nombra el cargo de confianza, se tiene que hacer responsable de todo el trabajo que este realice, para bien y para mal (esto no es nada frecuente en España, en otros países está completamente asumido esta responsabilidad, pues de no ser así, no se debería hablar de cargo de confianza).

Acertar con el cargo de confianza es una prueba de liderazgo eficiente, de saber hacer y capacidad directiva para quien nombra. No tener en cuenta todas las necesidades que muestra el cargo para elegir la persona adecuada, hará que sea difícil obtener buenos resultados. Para evaluar el nivel de acierto en ese nombramiento, solo habrá que ver que trabajo realiza el designado en el cargo y vincularlo con quien lo puso ahí. Tenga en cuenta que muchas veces la confianza da asco.

@rafacera
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