El máximo responsable de una empresa, indiferentemente de su tamaño, ha de ser un guía que lleve por el buen camino a la organización. Eso supone una gran responsabildiad y un gran impacto sobre los resultados de la empresa. Se le paga por muy diferentes conceptos por este trabajo, pero ¿merecen esos salarios, en ocasiones, desorbitados?
Nos ponemos los manos en la cabeza cuando conocemos los salarios de los CEOs, sobre todo los de las grandes compañías. ¿Es justo que ese profesional gane lo que gana?, pues las repuestas pueden ser muy diversas a esta pregunta y seguro que hay argumentos que respalden todas esas opiniones, algunas serán complementarias, otras contradictorias…. Yo os puedo dar la mía.
Partiendo de que separo en principio, entre empresas públicas y privada, aunque no sé muy bien porqué, me planteo que, en una organización privada cada empresa puede poner los sueldos que entienda como conveniente, ya que solo tienen el filtro de sus accionistas o consejo de administración, a partir de aquí no hay mucho que discutir en principio, lo que si podemos valorar es si ese sueldo se ajusta a la labor que realiza el CEO o no. En las empresas públicas son otros los filtros los que deben pasar las retribuciones aprobadas, pues la asignación de sueldos de los responsables de estas empresas se recoge por ley, tratando de ser políticamente correctas y siempre más basadas en el impacto en la imagen pública que otros parámetros profesionales.
Os comentaba que no sé muy bien porque diferenciaba entre empresas públicas y privadas puesto que mi forma de pensar a la hora de establecer sueldos, y no solo al nivel de alta dirección sino de todos los estamentos de la organización, creo que se han de basar en aspectos de contribución y/o logro. Para mí, la máxima que debe imperar en todo establecimiento de políticas retributivas no es otro que cuanto ha contribuido el trabajador a los resultados de la empresa desde su responsabildiad, así como si ha logrado ese empleado/a, lo que se había negociado con él/ella como objetivos para su puesto. Por lo tanto, las políticas retributivas y sus criterios para su diseño, en mi opinión deben valorar dos variables importantes, una a priori que debe ser lo que se negocia con cada trabajador, y el CEO no es más que eso, lo que debe conseguir, sus objetivos y otra a posteriori, y es determinar su nivel de contribución a los resultados obtenidos en la empresa. El salario debe salir en mi opinión de esas dos valoraciones.
Entiendo que poner en la práctica esto, puede poner a muchos consejos de administración los pelos de punta o al menos incomodos, ya que supone identificar, controlar, establecer nuevos parámetros, para determinar los sueldos de la plantilla. Sí, se sale de lo convencional en muchos casos, pero es que lo convencional a lo peor ya no funciona. Estamos en ambientes confusos, entornos cambiantes y tener retribuciones que no se ajusten a estas características, tener a CEOs que no asuman este riesgo, o consejos que no tomen en consideración estas circunstancias, hace que se reflejen políticas retributivas inestables, inadecuadas, injustas o simplemente que no permitan captar o retener el talento necesario para ser competitivos, por cierto, problema que es mucho más habitual de lo que nos creemos y que donde más se está reflejando, es decir ese desajuste retribución- contribución/logros, es en el sector tecnológico.
Por esta visión sobre la retribución de CEOs, es por lo que no me pongo las manos en la cabeza cuando escucho que un/a CEO ganó en este año 100 millones de dólares, pues ves los logros de la empresa, los resultados obtenidos y como su trabajo ha logrado todo eso y me parece justo, aunque sin embargo, no puedo entender en esa misma empresa como otro trabajador consiguiendo logros proporcionales al CEO (en otra tarea, con otra responsabilidad, obviamente) no se respeta esa proporcionalidad en su salario. Creo que es buena política retributiva que se respete esa proporcionalidad siempre y cuando la contribución y los objetivos logrados sean proporcionales entre puestos. Es cuestión de definir con exactitud la contribución de cada empleado/a, de negociar unos objetivos empresa-trabajador/a y a partir de ahí, valorar y asignar. Este modelo también se puede aplicar a grupos de trabajo, aunque se deben identificar muy claramente la aportación, motivación, implicación y trabajo de cada miembro para que funcione, se han de establecer normas claras, para que todos sepan cuáles serán las reglas del juego que determinan el cuanto se gana, sin interpretaciones, personalismos o cualquier otra variable de carácter subjetivo.
No, no me pongo las manos en la cabeza con esos salarios multimillonarios de CEOs que logran grandes resultados, me sorprende mucho más esos mismos salarios, en empresas con pésimos resultados y logros de vergüenza, aunque intuyo, que, a esos profesionales con malos resultados y grandes salarios, se les abonan conceptos diferentes a los que propongo y que no son de público de conocimiento, pues no interesan exponerlos.
Y en las empresas públicas me pongo las manos en la cabeza cuando se aplican retribuciones casi ridículas en empresas que mueven grandes presupuestos y responsabilidades enormes, simplemente porque son empresas públicas y no es políticamente correcto aplicar criterios parecidos a lo privado, cuando en realidad seria de mayor y mejor impacto en lo público por muchas razones. Con estas actuaciones políticas, que no son eficientes ni de interés para todos los ciudadanos, se abre la puerta a la mediocridad en la dirección de muchas de estas empresas públicas o a algo peor, a profesionales que compensarán esa retribución inadecuada de cualquier otra manera, y ninguna buena para lo público. Tiene que existir un equilibrio entre lo que se gana , y lo que se consigue y el impacto sobre resultados, todo lo demás, me lleva las manos a la cabeza.
@rafacera
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