El boom tecnológico, unido a las limitaciones de perfiles profesionales para este sector, está planteando problemas serios para atender la demanda actual. Dicen que las empresas con necesidades de desarrollo y gestión tecnológica tienen al menos un 30% de rotación de personal en perfiles técnicos. Esta inestabilidad no hay organización que la soporte, al menos sin graves secuelas, os dejo mi visión.
Me encontraba hace unos días un post de una tecnológica que afirmaba en su encabezamiento, “haga lo que haga en la empresa, la rotación de al menos un 30% de perfiles técnicos es inevitable”. Y es cierto que a nadie se le escapa que el sector tecnológico tiene un grave problemas de personas, mejor dicho de profesionales con perfiles técnicos como desarrolladores, programadores, rectores de sistemas, gestores de plataformas, etc. El problema es que existe una mayor demanda de estos perfiles que oferta, consecuencia, los profesionales ganan en poder de negociación con respecto a las empresas e imponen sus condiciones o al menos tienen muchas ofertas que escuchar y lugares donde ir con mejores condiciones, mejores ambientes, más proyección o cualquier otro factor que es de importancia para el trabajador/a en cuestión. En este post, que es motivo de este que comparto, leía que hiciera lo que hiciera la empresa, todos los años tiene al menos una rotación de estos perfiles entorno al 30%. Esta cantidad en una función productiva, de control o de gestión dentro de la organización, puede ser causa de grandes desequilibrios en cuanto a funcionamiento organizativo y para la consecución de objetivos. De todas formas, me pareció una barbaridad este tanto por ciento, quiero decir, que es una cantidad excesivamente alta para ponerle el calificativo de inevitable.
En mi opinión y por experiencia, creo que podríamos soportar como inevitable entre un 9% y un 15% de rotación en estos perfiles, es decir, que casi la mitad de estas “huidas” que anuncia la empresa quizás se podrían evitar o quitarle la condición de inevitable. De todas manera esto puede parecer fácil de decir pero complicado para la empresa de conseguir, sin lugar a duda, la remisión de este problema quizás pasa por definir los factores y que determina esa “inevitabilidad”, así como como conocer el escenario y condiciones (de todo tipo) dónde se desarrolla el trabajo de estos profesionales.
Por la distancia que mantengo con esa empresa y por el desconocimiento de la misma, esa que hacía la aseveración de su alto índice de rotación en perfiles técnicos, es obvio que no estoy habilitado para dar una opinión de la causalidad de ese fenómeno de fuga de perfiles, pero si me gustaría, dar una opinión que creo podría ser de interés para muchas empresas del sector en general que comparten esta problemática.
Somos muchos los profesionales de la empresa que siempre hemos defendido que la gestión del talento es probablemente el gran reto de cualquier empresa para conseguir un nivel de competitividad que le lleve a sus objetivos así como a un crecimiento equilibrado y rentable. Y esto, que no es tema nuevo ni mucho menos, ha sido cuestión prioritaria solo cuando la mano de obra es deficitaria, como es el caso del sector tecnológico con estos perfiles o como puede ocurrir en el sector del transporte con los conductores o en el sector sanitario con la falta de médicos y otros perfiles. Es decir, que eso del talento y su gestión toma relevancia cuando a muchas empresas ven que no pueden atraer o retener el talento necesario y que pierden negocio por que no tienen la mano de obra necesaria bien en cantidad y/o por cualificación, para desarrollar el modelo de negocio o satisfacer la demanda que poseen. Eso de gestionar el talento eficientemente para atraerlo, ser capaz de potenciarlo o de reternerlo, y ya la “releche” es conseguir fidelizarlo, es una cuestión que se toma en serio cuando ocurre eso, que no hay talento que gestionar.
Mientras en sectores como la hostelería, la construcción en muchos perfiles (los especializados ya tienen muchos problemas), en segmentos operarios de baja cualificación, etc., en la gran mayoría de casos, eso de gestionar el talento se guía por intentar reducir los costes al máximo, sin más y si hay rotación de personal, no importa porque siempre hay alguien dispuesto a trabajar, pero lo que no se dan cuenta muchas de estas organizaciones con esa forma de actuar que descuidan el talento, que no atienden adecuadamente esa gestión del talento, va en detrimento de la competitividad de la propia empresa, sea del sector que fuere, sea de la dimensión que sea.
La gestión eficiente del talento en una organización sea la que fuere, es fuente competitividad o de decrépito.
Es cierto que existe una gran volatilidad en cuanto a fijación de personal en el sector tecnológico en cuanto a muchos perfiles, así como que es muy posible que efectivamente ese 30% de rotación que denuncia en el post de la empresa de la cual desconozco la gestión de talento que realiza, sea cierto, lo que probablemente soy mas reticente es a calificarlo como inevitable. Me parece un índice muy alto y que no comparte la empresa con el sector en general, aunque insisto, no conozco las políticas de gestión de talento que se manejan en esa organización. Lo que si puedo asegurar por experiencia es que siempre existe una relación directa entre índice de rotación de personal y la eficiencia de gestión de talento que se realiza en cualquier empresa, así como también puedo asegurar que sectores que tradicionalmente no han tenido nunca el problema de la captación de profesionales, que si de talento orientado, cuando ven que el trabajador elige y tiene muchas opciones donde trabajar, es decir cuando se hace más necesario implementar esa gestión de talento si se quiere tener una oportunidad para la competitividad de la empresa, no lo hacen adecuadamente, bien por desconocimiento de cómo hacerlo o por interpretar de forma errónea eso de gestionar talento, con lo que cuando se ponen a ello, por necesidad que no por convencimiento, además de crear un caos en cuanto a un aumento de costes en personal, un empobrecimiento de climas laborales o simplemente un desorden organizativo en muchos ámbitos, no consiguen lo pretendido. Es entonces cuando se pone de manifiesto que eso de la gestión de talento no es fácil, que no está tan asumido por muchas empresas como necesario, que no es cómodo de implementar en la organización y que cuando se necesita, no se sabe hacer, con lo que es habitual por parte de la empresa que no es capaz de gestionar adecuadamente, echarle la culpa de su fracaso en este aspecto a que no hay perfiles en el mercado o simplemente que estos ponen condiciones inviables para la empresa.
Cuando hay un desequilibrio entre demanda de perfiles profesionales y oferta de estos mismos, solo se sale airoso con una gestión de talento eficiente, ahora sigamos hablando de mano de obra cuando hay excedentes de estos perfiles, y de falta de talento cuando haya ausencia de determinados perfiles. Lo que está claro es que sin la gestión de talento adecuada, necesaria y eficiente en ambos escenarios, ser competitivos es difícil cuando menos.
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