En mi trayectoria profesional siempre he defendido y sigo defendiendo, que toda posibilidad de ser realmente competitivos, pasa por conseguir un alto nivel de implicación de los trabajadores en los asuntos de la empresa… pero ¿cómo se consigue ese preciado estado y/o actitud?, creo te podrá ayudar lo que viene a continuación…
El engagement es un concepto que se utiliza de forma muy generalizada en relación con los clientes de la empresa. Se pretende que los clientes se comprometan o se impliquen con la marca que les atiende. Se considera que cuando se establece un vínculo de engagement con el cliente, tanto este como la marca, salen reforzados en todos los aspectos, el cliente obtiene mejores frutos de esta relación y la marca una mayor fidelización e impacto con sus clientes.
En la gestión de los RR.HH. cada día se establecen políticas y estrategias de engagement con los trabajadores, es decir, se plantean escenarios y condiciones para estos y se pretende lograr que el empleado/a, no solo aporte su trabajo y tiempo en la empresa, sino que vierta e invierta su talento y sus ganas, en el proyecto empresarial para lograr esa deseada competitividad.
El gran reto que asumen las empresas que son, o las que pretende lograr esos niveles de excelencia y competitividad, no es otro que como y que parámetros fijar para lograr dicha implicación de los RR.HH. en la empresa.
Al igual que en la comercialización, la relación con los clientes han cambiado y van evolucionando día a día, la principal razón es porque ha cambiado el cliente y su entorno, pues con las plantillas ocurre lo mismo y es que la alta dirección (no es una cuestión o responsabilidad del departamento de personal o RR.HH., que debe guiar su ejecución, pero la decisión y apuesta real debe ser objetivo estratégico promulgado de la alta dirección) tiene que tener muy presente que los trabajadores/as y empleados/as, por la misma condición de humanos, también han cambiado y que por tanto para lograr un objetivo antiquísimo como la implicación, se deben hacer cosas muy diferentes a las que se hacía hace tan solo unos pocos años.
¿Cuáles son los factores, que en mi opinión, pueden lograr ese engagement deseado por la empresa?, pues dependerá de diferentes variables y de la interacción entre ellas, pero sin duda escenarios como el cómo el tipo de liderazgo que se ejerza, la propia estructura de organización que la compañía posea, edades de la plantilla, las políticas que rijan los comportamientos de la empresa, los propios valores de la empresa, incluso la zona geográfica en la que la empresa se halle, la cultura empresarial que posea la organización y la alta dirección, el sistema de gestión de talento que se aplique, la bolsa de talento que se posea la empresa… todos son factores que serán importantes para diseñar el mapa o hoja de ruta de engagement para la plantilla, sin embargo, creo que sí podríamos adelantar ciertas variables o premisas, que incidirán de forma positiva en el aumento de la implicación de los trabajadores en la actualidad:
– Es importante conocer las necesidades y deseos individuales de los componentes de la plantilla. De cada empleado tenemos que conocer que le motiva y que le genera apatía o distanciamientos. Cuáles son sus factores motivadores e higiénicos. Políticas generales se pueden fijar como marco de actuación, pero hay que realizar un seguimiento, aplicación y control individualizado del trabajador/a, para lograr los objetivos
– No crear diferenciación entre trabajador por cargos, género, razas, o cualquier otra condición. Las diferencias entre empleados se deben regir por parámetros de control conocidos por todos y medidos-valorados de forma objetiva
– Los sistemas de retribución deben pagar la implicación y la contribución del trabajador, no su tiempo o presencia
– La empresa se debe empeñar en forma parte del proyecto de vida del empleado y ayudarle en la construcción del mismo, para que este se implique de forma real
– Favorezca comportamientos y actitudes emprendedores en su plantilla, es la mejor manera de provocar la implicación
– Favorezca el que se hable del “nosotros” como ente grupal, no favorezca el yo. El grupo dispara el engagement, el individualismo lo aísla
– Debemos poner en marcha y/o crear estructuras de organización más planas, menos burocráticas y autónomas, coordinada pero autónomas. Para esto deberá de contar con el talento suficiente
– En su captación de talento recuerde que el mayor nivel de implicación se logrará con mayor facilidad entre los empleados/as mayores de 40 años, además de la experiencia que deben aportar, es una fuente interesante para pretender aumentar la implicación en la plantilla por convencimiento y por el modelaje que pueden exhibir para otras edades (no quiere decir que en otros segmentos de trabajadores no se puede encontrar o conseguir esa implicación, sino que será más complicado conseguirlo)
– Gestione sus recursos humanos como si se tratara a sus socios más importantes, o a sus clientes más exigentes, porque de hecho son sus socios más importantes y sus clientes de cara al exterior más determinantes
– Haga del talento y la contribución (en todos los sentidos, logro de objetivos, relación con otros trabajadores, clima laboral, impacto en el cliente, etc…) al proyecto el centro de decisión para los ascensos, premios y castigos
– Se debe crear un sistema de control que garantice que todo esto que comentamos se cumple con datos objetivos, no con impresiones subjetivas. Las injusticias percibidas por la plantilla, la creación de rumores y desavenencias se generan en un gran tanto por cierto en la medida que no se comunica adecuadamente a nivel interno y/o porque no se establecen y se siguen “unas reglas de juego” conocida, asumidas y negociadas entre todos. Las injusticias percibidas, los rumores y las desavenencias de los trabajadores son síntomas de bajo nivel de implicación, así como pueden ser causa probable de este
Lograr un alto nivel de implicación de los trabajadores en la empresa es casi garantía absoluta de éxito en la empresa, pero no es tarea fácil, por la dificultad que implica la gestión de un número mayor o menor de diversas y variopintas personalidades, de culturas, de escenarios de vidas, que pueden ser muy diferentes e incluso con intereses contrapuestos, pero sin duda creo que teniendo entre los objetivos estratégico de la empresa, la misión de lograr ese engagement por parte de la alta dirección y tratando de aplicar esos factores comentados, se estará en el camino de lograr el engagement de tu plantilla… piensa que tan solo con su implicación (un nivel básico para poder optar a los objetivos), tu empresa podrá alcanzar sus sueños.
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